Flexibiliteit doorslaggevende factor bij keuze werkgever

Nieuwe vormen van werk niet langer taboe
5 oktober 2017
Total Workforce Index ™ : België 25e (op 75) op ‘workforce’ wereldranglijst
22 november 2017

Voor 63% van de kandidaten is het kantoor niet langer de ultieme werkplek

Lange tijd werd de fysieke aanwezigheid van de medewerkers op de werkplek beschouwd als noodzakelijk voor de goede werking van het bedrijf. Maar tijden veranderen. Vandaag vindt 63% van de kandidaten dat ze niet voor hun scherm op kantoor moeten zitten om hun job naar behoren uit te voeren. Dat is een van de kernvaststellingen uit ons wereldwijd onderzoek ‘Global Candidate Preferences’ bij 13.961 kandidaten actief op zoek naar werk.

Naast loonbeleid, loopbaanmanagement en talentontwikkeling is flexibiliteit een belangrijke pijler geworden van het HR-beleid. Anno 2017 heeft flexibiliteit trouwens twee gezichten. Enerzijds betekent flexibiliteit de manier waarop bedrijven het werk organiseren om de onderneming meer agile te maken – onder meer via uitzendarbeid, overwerk of andere specifieke formules. Anderzijds geeft flexibiliteit de medewerkers op een innovatieve manier de kans te werken waar en wanneer ze willen om zo hun werk en privé optimaal in balans te brengen en tegemoet te komen aan hun mobiliteitsverwachtingen.

Vraag naar flexibiliteit groeit

Bijna 40% van kandidaten (38%) uit de 19 landen beschouwt flexibiliteit op het werk als doorslaggevend in de keuze voor een werkgever. Enkel de jobinhoud (53%) en het loon (59%) staan nog hoger op het prioriteitenlijstje. In sommige landen nam de factor ‘flexibiliteit’ op één jaar tijd zelfs met 20 tot 30% toe in belang. België verschilt in die zin weinig van de andere landen. Ook hier komt de vraag naar flexibiliteit terug in bijna elk rekruteringsgesprek.

Waaier aan formules

Flexibele uurroosters, telewerk, betaalde vakantie, sabbatverlof, à la carte werken in shifts, soepele uren mantelzorgers … flexibiliteit kan tal van vormen aannemen volgens de kandidaten. Maar bij 26% van de bevraagden staan soepele uurroosters met stip op één, gevolgd door thuis of op een andere plek werken (bijna 22%).

Flexibiliteit staat los van geslacht, leeftijd en sector

Vroeger kwam de vraag vooral van vrouwen, vandaag overstijgt ze het gender. In het merendeel van de bevraagde landen hanteren ook steeds meer mannen flexibiliteit als selectiecriterium, Australië (40%, of +12% ten opzichte van 2015) en de Verenigde Staten (43% of +7%) op kop. Op wereldschaal komt de vraag in meerderheid (55%) nog altijd van de vrouwen tegenover 45% van de mannen.

Bovendien is de vraag naar flexibiliteit niet generatiegebonden. De meerderheid van de millennials noemt flexibiliteit als dé maatstaf bij hun keuze voor een werkgever. Ook de babyboomers (50-65 jaar) zijn grote voorstanders. Flexibiliteit laat hen immers toe hun job anders in te delen en te blijven werken, soms deeltijds of zelfs na hun pensioen. Zoomen we in op sectorniveau, dan toont onze enquête dat alle sectoren worden geconfronteerd met de vraag naar meer flexibiliteit.

Strategische hefboom voor bedrijven

Aan de bedrijven om hun flexibiliteitsstrategie bij te sturen en zo kandidaten aan te trekken, te werven en aan de organisatie te binden. Anders gezegd, flexibiliteit is een hefboom om hun ‘merk’ aantrekkelijker te maken.

 

In onze nieuwe white paper  ‘Work, for Me. Understanding Candidate Demand for Flexibility’   benadrukken we het belang om in dialoog te gaan met de medewerkers om maatregelen en formules uit te bouwen die echt matchen met de flexibiliteitsbehoeften. Dat mag zich trouwens niet beperken tot soepele uurroosters of telewerk. Neen, flexibiliteit moet deel worden van een cultuur en managementstijl die elke medewerker de verantwoordelijk geeft over zijn werk en de individuele en collectieve doelstellingen.

In 2016 bevroeg ManpowerGroup 13.961 kandidaten (18-65 jaar) actief op zoek naar werk. Dus geen gepensioneerden, noch huismannen/vrouwen. Het onderzoek liep in 19 landen en de steekproef was representatief op het vlak van leeftijd, geslacht, inkomen, specialisatie en niveau (starters, niet-leidinggevende functies, managers of bestuurders).

Lees onze white paper.

Download de infografiek

 

AC